در اواخر دهه 1970 بود که مدیریت منابع انسانی استراتژیک به سرعت توسعه یافته است. بعد از اولین مراحل متزلزل خود، تعداد زیادی از مدل ها و چارچوب ها به سرعت ارایه شده است بخصوص بعد از اولین بازنگری های تئوریکی که در دهه 1990 صورت گرفته است. 

 

بررسی دیدگاه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک

(جهانشمول، اقتضایی، پیکره بندی و زمینه ای)

 
حمزه جمشیدی کهساری

 

 چکیده

در اواخر دهه 1970 بود که مدیریت منابع انسانی استراتژیک به سرعت توسعه یافته است. بعد از اولین مراحل متزلزل خود، تعداد زیادی از مدل ها و چارچوب ها به سرعت ارایه شده است بخصوص بعد از اولین بازنگری های تئوریکی که در دهه 1990 صورت گرفته است. علارغم تفاوت هایی که میان رویکردهای جهانشمول، اقتضایی، پیکره بندی و زمینه ای وجود دارد، در این مقاله سعی می نماید مشارکت های نظری آنها را در مقایسه با محدودیت هایی که دارند مورد بررسی قرار دهد. لذا محقق برآن است است تا ادبیات را به صورت تئوریکی در چهار دیدگاه بیان و مقایسه نماید.

 کلمات کلیدی

مدیریت منابع انسانی استراتژیک، استراتژی، چارچوب مفهومی، نقد، مشارکت نظری

 مقدمه

بعد استراتژیک مدیریت منابع انسانی در اواخر دهه 1970 به عنوان یک زمینه خاص وارد عرصه مدیریت شده است. با توجه به بررسی ادبیات، دو تغییر اساسی صورت گرفته است. اول، تغییر از رویکرد قدیمی اداره پرسنل به مفهوم مدرن منابع انسانی است و دوم، جهت گیری مجدد مدلهای استراتژیک عمومی به سمت جنبه های درونی سازمان است. این رشته از همان ابتدای شروع خود، رشد سریعی پیدا کرد و همین عامل باعث شد انتقادات زیادی به این عرصه شود شاید بدان علت که فاقد تئوری لازم از همان ابتدای مراحل پیدایش خود بوده است. اما بعد از آن مقالات متعدد یکسری مدلهایی ارایه شده است که رشد SHRM را تشریح می کرد و جزو موضوعاتی بود که توسط مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی[2] و مجله مدیریت منابع انسانی[3]  مورد علاقه بوده و به عنوان موضوعات برتر مطرح شده است (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 631).

 

مرور ادبیات نظری

مباحث تئوریکی اخیر نشان می دهد که استراتژی کسب و کار که به عنوان مزیت رقابتی شرکت ها در نظر گرفته می شود، نشات گرفته از منابع انسانی شرکت است. بر اساس دیدگاه مبتنی بر منبع، یک شرکت می تواند مزیت رقابتی پایدار خود را با ایجاد ارزش در افراد خود افزایش دهد. در گذشته، مزیت رقابتی هر شرکت شامل منابع طبیعی، تکنولوژی و مقیاس های اقتصادی بود که به راحتی قابل تقلید و رقابت بود اما امروزه مفهوم منابع انسانی به عنوان یک دارایی استراتژیک بطور گسترده ای به عنوان یک مقوله مهم، پذیرفته شده است. منابع انسانی یک دارایی نامشهود است که در محیط های پر تلاطم و نا مطمئن می تواند خلق ارزش کند.

واژه SHRM در 15 سال گذشته بطور قابل ملاحظه ای رشد یافته است. شولر و دیگران[4] (2001) روند تکاملی این پدیده را مورد بررسی قرار دادند. به عقیده ایشان، تغییر شکل  SHRM ابتدا از مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی سنتی بوده و سپس از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک بوده است. SHRM به گونه ای طراحی شده تا نیازهای استراتژیک سازمان را تشخیص دهد و برای توسعه استعدادهای مورد نیاز خود برای اجرای استراتژی های رقابتی و کسب اهداف عملیاتی برنامه ریزی نماید (هاسلید و دیگران[5]، 1997).

مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني، بر نقش مهم مديريت منابع انساني استوار است كه بر ماهيت استراتژيك منابع انساني و بر يكپارچه شدن استراتژي منابع انساني با استراتژي سازمان تاكيد مي‌كند. شولر[6] (1992)  مديريت استراتژيك منابع انساني را چنين توصيف كرده است: «تمامي فعاليتهاي موثر بر رفتار افراد در برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك سازمان». رايت و مك ماهان (1992) نيز مديريت استراتژيك منابع انساني را الگوي تخصيص برنامه‌ريزي شده منابع انساني و انجام فعاليت‌هاي موردنظر براي كمك به سازمان در رسيدن به اهدافش مي‌دانند.  مديريت استراتژيك منابع انساني، روشي است براي تصميم‌گيري درباره مقاصد و طرح‌هاي سازمان كه به مسائلي، مانند: اشتغال، كارمنديابي، آموزش، پاداش و مديريت عملكرد كاركنان مربوط مي‌شوند. در واقع مديريت استراتژيك منابع انساني به طور کلي به روابط ميان مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك سازمان مي‌پردازد (آرمسترانگ[7]، 2006).

وجه تمايز اصلي ميان مفاهيم سنتي مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني، از ديدگاه گست[8] (1989  ميزان يكپارچگي مديريت منابع انساني با فرايندهاي تصميم‌گيري استراتژيك سازمان به منظور مقابله با تغييرات محيطي است. بير[9] (1997) بر اين باور است كه محيط رقابتي، جهاني شدن و تغييرات مداوم بازار و فناوري، دلايل اصلي دگرگوني مفاهيم مديريت منابع انساني و تبديل آن به مديريت استراتژيك منابع انساني است. مفاهيم سنتي مديريت منابع انساني تنها بر مهارتهاي فيزيكي، آموزشهاي خاص، تخصص‌هاي ويژه و كارايي فردي كاركنان تاكيد مي‌كرد و به جاي آنكه به افراد توجه كند، به كارهايي كه توسط افراد انجام مي‌شد، تمركز مي‌كرد. در حالي‌كه مديريت استراتژيك منابع انساني، علاوه بر توجه به موارد ياد شده، به تمام بخشها، اثربخشي كلي و يكپارچگي فعاليت‌هاي مختلف سازمان، تاكيد مي‌ورزد (همان، 2006).

هدف اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني، ايجاد ديدگاه کلاني است که امکان پرداختن به مسائل اساسي کارکنان را فراهم آورد. مديريت استراتژيک منابع انساني موجب بهره­‌مندي سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه در تلاش براي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار مي‌شود. هدف آن، ايجاد حس هدفمندي و جهت‌دار بودن در محيط‌هاي اغلب پرتلاطم امروزي است تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از راه طراحي و اجراي برنامه‌ها و سياست­هاي منسجم و عملي منابع انساني تامين شود. (آرمسترانگ، داير و هولدر (1998) بر اين باورند كه مديريت استراتژيک منابع انساني بايد چارچوبي واحد، گسترده، اقتضايي، و يکپارچه ايجاد كند (همان، 2006).

در مکاتب منابع انسانی سه رویکرد محوری مطرح شده که تاثیر SHRM را بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد (بکر و گراهات، 1996؛ دلری و داتی، 1996). اما بعدها مارتین الکازار و دیگران[10] (2005) در مقاله ای، یک رویکرد دیگر را مطرح کردند. به زعم ایشان، چهار دیدگاه در ادبیات SHRM تعریف شده است که با توجه به واژه شناسی که توسط جکسون و دیگران (1989)، بروستر (1995، 1999) و دلری و داتی (1996) ارایه شده است عبارتند از : دیدگاه جهانشمول، دیدگاه اقتضایی، رویکرد پیکره بندی و دورنمای زمینه ای. این چهار سبک تئوریزه کردن، چهار رویکرد متفاوتی را ارایه می دهد. هر کدام از آنها تاکیدی بر بعد خاصی از واقعیت SHRM است. این معیار کمک می کند تا یک طبقه بندی سیستماتیک و کاملی از ادبیات ارایه دهد چه بسا که این چهار دیدگاه در کنار هم، پیوستاری را بوجود می آورد که تمام رویکردهای ممکنه را شامل می گردد.

 

 

دیدگاه جهانشمول[11]

فرضیه ابتدایی اولین محققین SHRM این گونه است که یک فعالیت منابع انسانی خوب همیشه بهترین است و این اصل می تواند برای تمام سازمانها بکار گرفته شود لذا واژه جهانشمول همان بهترین فعالیت است. دیدگاه جهانشمول ساده ترین رویکرد در تحلیل استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد. این رویکرد در تمام تفسیرهای خود، انگونه است که یک رابطه صرفا خطی میان متغیرها وجود دارد. به زعم دلری و داتی (1996) این دیدگاه می گوید ارتباط مستقیم و ساده ای میان عملکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (دلری و داتی، 1996). در جای دیگر نیز آنها این نکته را با اهمیت جلوه می دهند که این رویکرد به گونه ای است که یکسری بهترین کارکردها را بهتر از دیگر کارکردها در نظر می گیرد و لذا تمام سازمانها بایستی این بهترین کارکردها را بپذیرند و بکار برند (دلری و داتی، 1996، 803). همانگونه که جوهل و دیگران[12] (2000) داده هایی را از سه کشور متفاوت استخراج نمود که نشان می دهد که این کشورها از یک ساختار مستقل مشترک در طراحی فرهنگ استفاده نمودند (جوهل و دیگران، 2000، 59).

پیش فرض های دیدگاه جهانشمول این است که اولا بایستی فعالیت های مهم منابع انسانی استراتژیک مشخص باشند و ثانیا بایستی فعالیت های منحصر به فردی که با عملکرد سازمانی مرتبط است را تعیین نمایند ( دلری و داتی، 1996، 805).

مدل های جهانشمول اساسا بر دیدگاه خرده کارکردی متمرکز است که با توجه به سطح تحلیل، این گونه تحلیل می نماید که چگونه سیاست های منابع انسانی منحصر به فرد با عملکرد سازمانی ارتباط برقرار می کند (ترپیترا و روزل، 1993)[13].

 
 

 

 

 

اگر ما این دیدگاه را با دیدگاه های دیگر مقایسه کنیم، رویکرد جهانشمول بر اساس فقدان بنیان های تئوریکی مستحکم شکل گرفته است. تاکید این رویکرد بر آزمون تجربی از عملکرد HRM که با استفاده زیاد از مباحث آماری صورت می گیرد اما از طرفی نیز این رویکرد فاقد ملاحظات مربوط به متغیرها، برساخته ها و روابط مهم می باشد. از میان تئوری هایی که در توسعه پیش فرض های جهانشمول بکار گرفته شده است، می توانیم به نقش برجسته چارچوب هزینه های تبادل و تئوری نمایندگی اشاره نمود (دلری و داتی، 1996).

از لحاظ دیدگاه روش شناسی نیز این رویکرد بر اساس منطق استقرایی عمل می کند و از قوت های تکنیک های آماری برای آزمون فرضیات خود استفاده می کند (بروستر[14]، 1999). اگرچه اساس این دیدگاه بر اساس تکنیک های کمی، رشد و توسعه پیدا کرده است.

 

دیدگاه اقتضایی[15]

دیدگاه اقتضایی تا حدی پیچیده تر از دیدگاه جهانشمول است زیرا این دیدگاه، بیشتر بر تعاملات کاربردی توجه دارد تا روابط خطی ساده ای که در تئوری های جهانشمول مد نظر است. به عبارتی، تئوری های جهانشمول بر این ادعا هستند که روابط میان متغیر وابسته و متغیر مستقل، برای سطوح مختلف، متفاوت است ( دلری و داتی، 1996، 807) و رابطه میان این دو متغیر ثابت نخواهد بود و بستگی به متغیر سومی دارد که به آن متغیرهای اقتضایی گویند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 635). این عوامل رابطه میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را تعدیل می نماید و عملا ماهیت بهترین فعالیتها را که می تواند عملکرد برتر را در هر شرایط را منجر شود را زیر سوال می برد ( دلری و داتی، 1996، 807).

مارتین-الکازار و دیگران (2005) گروهی از روابط اقتضایی را مورد بررسی قرار دادند و آنها را در سه طبقه عام تقسیم بندی نمودند. 1) متغیرهای استراتژیک؛ گروه اعظمی از مقالات به این نکته اشاره دارند که فعالیت های منابع انسانی مرتبط با عملکرد، مستقیما با استراتژی کسب و کار تناسب پیدا می کنند. دیگر مدل های اقتضایی نیز اثر منابع انسانی بر استراتژی های سازمانی را تاکید می کنند. 2) متغیرهای سازمانی مثل اندازه، تکنولوژی یا ساختار، روابط سیاسی داخلی. 3) یکسری گسترده ای از عوامل محیطی مثل رقابتی، تکنولوژیکی (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 636).

 

 
 

 

 

رویکرد اقتضایی بر خلاف دیدگاه جهانشمول، از بدنه و بنیان تئوریکی برخوردار است اگرچه این رویکرد بعدها از قوت های آماری استفاده نکرده است. اساسا دو چارچوب تئوریکی در توسعه مدل های اقتضایی، نقش گسترده ای ایفا نمودند : تئوری رفتاری و دیدگاه قابلیت ها و منابع شرکت. بر اساس تئوری رفتاری، بسیاری از فرضیات اقتضایی بر اساس تناسب میان استراتژی کسب و کار و استراتژی HRM بیان شده است (همان، 636).. بعبارتی چنانچه استراتژی کسب و کار بصورت موفق آمیز بکار گرفته شود، شدیدا بر رفتار کارکنان تاثیر مثبت دارد (دلری و داتی، 1996، 808). از طرف دیگر، دیدگاه قابلیت ها و منابع، نه تنها تحلیل تناسب استراتژیک را بکار می برند بلکه روابط متقابل میان جنبه های انسانی و تدوین استراتژی های سازمانی را بیان می کنند. به زعم مارتین الکازار و دیگران (2005) علارغم پارادایم های رفتاری و منبع محور، دیگر دیدگاه های تئوریکی نیز در نشان دادن روابط اقتضایی بکار گرفته شدند همانند تئوری نهادی، تئوری هزینه های معاملاتی، تئوری سرمایه اجتماعی، یا چارچوب استقلال منابع (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 636).

این رویکرد همانند دیدگاه جهانشمول، از منطق استقرایی در تحقیقات استفاده می کند و تحلیل های تجربی مد نظر دارد. روش شناسی بکار رفته در دیدگاه اقتضایی، بازهم با محوریت تکنیک های کمی است اگرچه تکنیک هایی را که استفاده می کند، از تنوع بیشماری برخوردار است که این اجازه را می دهد که درک عمیق تری از پیچیدگی های SHRM بدست آید. بعبارتی، در بسیاری از فرضیاتی که مورد بررسی قرار گرفت، از تحلیل رگرسیون، تحلیل عاملی، خوشه بندی یا فرا تحلیل استفاده شد. البته چند سری استثنا وجود دارد که از تکنیک کیفی در تحقیقات استفاده شد (همان، 637).

 

دیدگاه پیکره بندی[16]

دیدگاه پیکره بندی بسیار پیچیده تر از دو دیدگاه تئوریکی قبلی می باشد. این دیدگاه از تئوری سازمان و ادبیات مدیریت استراتژیک ظهور یافته است. اگرچه بنیان های این دیدگاه از تئوری اقتضایی است اما با دیدگاه سنتی اقتضایی، تفاوت هایی دارد. تئوری اقتضایی سنتی از برخی عوامل مثل محیط، تکنولوژی و ساختار که بر انتخاب های استراتژیک اثر می گذارد، ساخته شده است. هر دو دیدگاه بر انطباق عوامل اقتضایی با ویژگی های سازمانی تاکید دارند هرچند که دیدگاه پیکره بندی بیشتر قائل به یک دیدگاه کل نگر است (دلری و داتی، 1996، 869).

به زعم دلری و داتی (1996) دیدگاه پیکره بندی، در سه مورد با دیگر دیدگاه ها تفاوت دارد. 1) دیدگاه پیکره بندی بر این عقیده است که برای درک بهتر از سیستم مدیریتی باید تاکیدمان بر عناصر مختلف سازمانی باشیم تا رابطه میان دو عنصر. 2) دیدگاه پیکره بندی قائل به فرض تساوی است بدین معنی که هیچ رویکرد منحصر به فردی وجود ندارد که منجر به عمکرد برتر گردد و لذا رویکرد های مختلف می تواند اثرات یکسانی داشته باشند. 3) پیکره ها اینگونه فرض می شوند که سبک های ایده الی هستند که بر اساس تئوری شکل گرفته اند نه بر اساس یکسری پدیده های تجربی مشاهده شده ( همان، 810).

این دیدگاه بیشتر جنبه های درونی یک عمل را از طریق ترکیب عناصر مختلف که در SHRM مطرح است را مد نظر قرار می دهد. از این منظر، نظام مدیریت منابع انسانی بعنوان یکسری از اجزا چند بعدی تعریف می شود که می تواند به راه های مختلف ترکیب شوند تا بی نهایت پیکره ممکنه را بوجود آورند. در این میان، محققان هم می توانند یکسری الگوهای مدیریتی استخراج کنند که تئوری های ایده آل و متفاوتی را در مبحث مدیریت منابع انسانی ارایه دهند. بنابراین می توان گفت که سیستم نه تنها باید با شرایط محیطی و سازمانی سازگار باشد بلکه باید انسجام درونی هم داشته باشند. لازم به ذکر است که این الگوهای پیکره بندی، بیش از اینکه یک پدیده تجربی قابل مشاهده باشد، سبک های ایده آلی هستند که بیشتر در تئوری های جامعه شناسی مطرح شدند و مورد بحث قرار گرفتند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 637).

 

 

 

 
 

 

 

با توجه به این دیدگاه، یک سازمان باید سیستم مدیریت منابع انسانی خود را طوری توسعه دهد که هم به صورت افقی و هم به صورت عمودی تناسب پیدا کند. تناسب افقی به سازگاری درونی فعالیت های HRM سازمان توجه دارد و تناسب عمودی به همخوانی سیستم HRM با دیگر ویژگیهای سازمان همانند استراتژی شرکت توجه دارد (دلری و داتی، 1996، 808)

ارتباط میان متغیرهای مرتبط با SHRM با این دیدگاه جدید، تغییر رویکرد می دهد. یکی از مهمترین سهم این دیدگاه این است که فرضیاتی ارایه می دهد که رابطه میان الگوهای پیکره بندی و عملکرد سازمانی را خطی قلمداد نمی کند. لذا برخلاف سادگی مدل های اقتضایی و جهانشمول، کارکردهای منابع انسانی عموما به عنوان یک سیستم پیچیده و تعاملی مورد تحلیل واقع می شود. البته این دیدگاه، اهمیت مدل های اقتضایی را می پذیرد اما بر خلاف آن بر این عقیده است که با ترکیب سیاست های متفاوت می توان به اهداف کسب و کار متشابه رسید. البته دیدگاه جهانشمول را به علت تمرکز بر بهترین ها، کاملا رد می کند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 637).

در دیدگاه پیکره بندی، با توجه به پویایی درونی کارکردهای HRM، عموما در طراحی الگوهای مدیریتی از تکنیک های تحلیل خوشه ای، تحلیل عاملی یا تکنیک های شبکه عصبی استفاده می نماید. البته در بسیاری از تحقیقات هم از تحلیل رگرسیون استفاده شده است (همان، 637).

 

دیدگاه زمینه ای[17]

 دیدگاه زمینه ای، تغییر مهمی در دیدگاه های تحلیلی در SHRM ایجاد نمود. برخلاف رویکرد های قبلی، این دیدگاه تفسیری جهانی و توصیفی را بواسطه داشتن یک مدل گسترده ارایه می نماید که در محیط های گوناگون و در بسترهای مختلف صنعتی و جغرافیایی قابل استفاده است. گروهی از نویسندگان می گویند که برای توسعه مفهوم SHRM لازم است که نه تنها به کارکردهای درونی آن که منجر به دستیابی به اهداف کسب و کار می گردد توجه نماییم بلکه اثرات آن را بر بستر سازمانی و بیرونی که بعضا تصمیمات مدیریتی اتخاذ می گیرد نیز توجه کنیم (بریوستر[18]، 1999). لذا باید توجه داشت که در تدوین استراتژی ها نه تنها باید به عملکرد سازمانی توجه داشت بلکه تاثیر عوامل درونی سازمان همانند اثرات محیط بیرونی، توجه ویژه نماییم.

تغییر دیدگاهی که در مدل های زمینه ای بوجود امده بر اساس تجدید نظر در  سه جنبه از  SHRM بوجود آمده است : ماهیت منابع انسانی، سطح تحلیل و بازیگران نقشی که در کارکرد های سازمانی بکار گرفته می شوند ( بریوستر، 1999). توسعه این مدل بدلیل توجه به اهمیت عوامل محیطی است که این عوامل شامل متغیرهایی است که قبلا به آنها کمتر توجه می شد همانند دخالت های مدیران دولتی یا اتحادیه های کارگری یا اثرات مرتبط با شرایط نهادی و اجتماعی.

 

 

 

بر اساس این دیدگاه جدید، نیاز است تا بازیگران نقشی را که در کارکردهای منابع انسانی مشارکت دارند را بررسی مجدد کنیم.  بنابراین طیف گسترده ای از ذینفعان در تدوین و اجرای استراتژیهای منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. این ذینفعان نه تنها گروه داخلی هستند بلکه گروه های بیرونی نیز می باشند و هر دو گروه هم بر تصمیمات استراتژیک تاثیر می گذارند و هم از تصمیمات استراتژیک تاثیر می پذیرند (جکسون و شولر، 1995). بنابراین برای شرط لازم برای حفظ موقعیت شرکت در بلند مدت باید منافع طرفین مورد بررسی قرار گیرد (بریوستر، 1995).

بر خلاف دیدگاه های گذشته که از بنیان های تئوریکی مشابهی برخوردار بودند، مدل زمینه ای شروع متفاوتی داشته و در بسترهای متفاوتی ظهور یافته است. این نگاه متفاوت به علت انتقادات بسیاری است که بر مفروضات تئوری هنجاری و عقلایی وارد شده است (بریوستر، 1999).

تکنیک های تحلیلی که در این دیدگاه بکار گرفته می شود قالبا آمارهای ساده است همانند تحلیل میانگین ها و یا انحراف از معیار (بریوستر و بورنویز[19]، 1991). با این حال، باید به این نکته اشاره نمود که بکارگیری تکنیک های پیچیده کمی و کیفی می تواند تحلیل عمیقی از عوامل اجتماعی، نهادی و سیاسی به ما بدهد و درک بهتری از اثرات تصمیمات مدیریت منابع انسانی  بر محیط پیدا کنیم (گراتون و دیگران، 1999).

 

مقایسه چهار دیدگاه (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 640)

 

 

مفروضات بنیادی

روابط میان متغیرها

سطح تحلیل

روش شناسی

جهانشمول

وجود بهترین فعالیت های HRM

خطی و تعمیم پذیری بالا

یک فعالیت منحصر به فرد منجر به عملکرد برتر می­شود.

یکسری از بهترین فعالیتها منجر به عملکرد برتر می­گردند.

منطق استقرایی

رگرسیون

اقتضایی

یک بهترین فعالیت وجود ندارد. که متاثر از سه متغیر استراتژی شرکت، محیط درونی و محیط بیرونی است.

رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته بواسطه متغیرهای اقتضایی تعدیل می شوند.

بسیاری از کارهای اقتضای فقط متمرکز بر یک فعالیت منحصر به فرد می شوند.

در برخی موارد کارهای اقتضایی متمرکز بر یکسری از فعالیت ها می شود.

منطق استقرایی

رگرسیون

خوشه بندی

تحلیل عاملی

پیکره بندی

این امکان وجود دارد که الگوهای SHRM  را از ترکیب عناصر مختلف تعریف کنیم و یک سیستم HRM  بسازیم. این الگوها نمی توانند به طور برابر کارا باشند.

متمرکز بر این است که چگونه الگوهای HRM بر عملکرد سازمان بعنوان یه مجموعه کل، تاثیر می گذارد. روابط مستقل سینرژتیک وجود دارد.

آنها همیشه یک سطح سیستمی از تحلیل را می­پذیرند.

 

رویکرد کل گرا

تحلیل خوشه ای و عاملی

اصل تحلیل اجزا

تحلیل شبکه ای

زمینه ای

SHRM به عنوان یک چیز گسترده تر از تصمیمات مدیریتی درک می شود. این دیدگاه بخشی از یک ابرسیستم اجتماعی بررسی می شود که از استراتژی HRM هم تاثیر می گذارد و هم تاثیر می پذیرد.

متغیرهای HRM در قالب یک ابر سیستم در هم ترکیب می گردند.

سطح تحلیل ابر سازمانی

 

رویکرد تجسمی

منطق قیاسی در تحقیق

تمرکز بر شواهد تفسیر گونه تا آزمونها و فرضیات

 

 

نتیجه گیری

علارغم اینکه شواهد زیادی مبنی بر تفاوت دیدگاه ها در رویکردهای جهانشمول، اقتضایی، پیکره بندی و زمینه ای وجود دارد اما هر کدام از رویکردها با اضافه کردن برساخته ها، متغیرها و یا روابط، یکدیگر را تکمیل می کند. با ترکیب این دیدگاه ها می توانیم مدلهای پیچیده ای را بسازیم که درک ما را از SHRM  تقویت می کند.

در نهایت جدول زیر مقایسه چهار دیدگاه را نشان می دهد که نقاط قوت و توانمندی هر دیدگاه را بیان می کند و از طرف دیگر نیز محدودیت های هر دیدگاه را نیز نشان می دهد.

 

مقاسه دیدگاه های مدیریت منابع انسانی از نظر نقاط قوت ها و محدودیت ها  (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 645).

 

جهانشمول

اقتضایی

پیکره بندی

زمینه ای

نقاط قوت ها

*اشاره به اهمیت عامل انسانی در سازمانها

*اهمیت بسیار بالای مباحث آماری در آزمودن فرضیات

*توجه به متغیرهای ثانویه که روابط میان HRM و عملکرد را تعدیل می نماید.

*فرضیات بر اساس بنیان تئوریکی قوی تدوین می گردد.

*تحلیل درونی سیستم HRM

*لحاظ نمودن سینرژی و استقلال میان عناصر مختلف سیستم

*بررسی اینکه پیکره های مختلف HRM می توانند بطور مساوی کارا باشند.

*تعریف بعد اجتماعی HRM

*ادغام سیستم HRM  در بافت فرا اجتماعی

*تجدید نظر در استقلال تصمیم گیری مدیر

*حجم عظیمی از داده ها

محدودیت ها

*عدم کفایت بنیان تئوریکی

*اهداف سطحی

*تفاسیر عقلایی و کاملا ماشینی

*محدودیت های مفهومی در بکارگیری روابط علی

*ارزیابی های عملکرد بر اساس توجه صرف به شاخص های مالی

*نمی تواند تغییر استراتژیک را تفسیر کند.

*HRM به عنوان جعبه سیاه سیستم در نظر گرفته نمی شود.

*جهت گیری جزئی نگرانه

*استفاده از تکنیک های آماری که می تواند منجر به نتایج جهانشمولانه شود.

*تاکیر بیش از اندازه و افراطی گونه به موضوعات تناسب

*عدم ملاحظه متغیرهای سیاسی

*HRM به عنوان جعبه سیاه سیستم در نظر گرفته نمی شود.

*تعریف الگوهای مدیریت صرفا ساده سازی واقعیت است.

*نیازمند روش شناسی های پیچیده است.

*پشتوانه تجربی کم

*مشاهدات تجربی کم و تمرکز بیش از حد به تکنیک های آماری توصیفی

*بنیان های تئوریکی آنها با دیگر رویکردها متفاوت است و تمرکز بیش از اندازه به رویکرد بریتانیایی به روابط صنعتی می باشد.

 


منابع و ماخذ

Bintidaud, Normala (2006), “Human Resource Management Practices and Firm Performance: The Moderating Roles of Strategies and Environmental Uncertainties”, Universoty Sains Malaysia.

Brewster, C. and Bournois, F. (1991) ‘Human Resource Management: A European Perspective’, Personnel Review, Vol. 20, No. 6: pp.4–13.

Brewster, C. (1995) ‘Towards a European Model of Human Resource Management’, Journal of International Business Studies, First Quarter: 1–21.

Brewster, C. (1999) ‘SHRM: The Value of Different Paradigms’, Management International Review, Vol. 39, No. 3: pp. 45–64.

Delery, J.E. and Doty, D.H. (1996) ‘Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Test of Universalistic Contingency, and Configurational Performance Predictions’, The Academy of Management Journal, Vol.39, No.4: pp.802–35.

Gratton, L., Hope-Hailey, V., Stiles, P. and Truss, C. (1999) ‘Linking Individual Performance to Business Strategy: The People Process Model’, Human Resource Management, Vol. 38, No.1: pp. 17–31.

Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuller, R.S. (1997). “Technical and strategic human resourcemanagement effectiveness as determinants of firm performance”. Academy of Management Journal, Vol.40: pp. 171-188.

Juhl, J.H., Kristensen, K., Kanji, K.G. and Batley, W.T. (2000), “Quality management: a comparisonof cultural differences”, Total Quality Management, Vol. 11 No. 1, pp. 57-65.

Jackson, S.E. and Schuler, R.S. (1995) ‘Understanding Human Resource Management in the Context of Organizations and their Environments’, Annual Review of Psychology, Vol.46: pp.237–64.

Schuler, R.S. and Jackson, S.E. (1987), “Linking competitive strategies with human resourcemanagement practices”, Academy of Management Executive, Vol. 1, pp. 207-19.

Youndt, M.A., Snell, S.A., Dean, Jr., J.W. and Lepak, D.P. (1996) ‘Human Resource Management, Manufacturing Strategy and Firm Performance’, The Academy of Management Journal, Vol. 39, No.4: pp. 836–66.

 



[1] دانشجوی دوره دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران       09126004202

این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

 

[2]International Journal of Human Resource Management

[3]Human Resource Management Review

[4]Schuler et al.

[5]Huselid et al.,

[6]Schuler

[7]Armstrong

[8]Guest

[9]Bear

[10]Martı´n-Alca´zar, F.; Romero-Ferna´ndez, P. M. and Sa´nchez-GardeyG.

[11]Universalistic

[12]Juhl et al.

[13]Terpstra and Rozell,

[14]Brewster

[15]Contingency

[16]Configurational

[17]Contextual

[18]Brewster

[19]Brewster and Bournois