دیدگاه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک

مقدمه

بعد استراتژیک مدیریت منابع انسانی در اواخر دهه 1970 به عنوان یک زمینه خاص وارد عرصه مدیریت شده است. با توجه به بررسی ادبیات، دو تغییر اساسی صورت گرفته است. اول، تغییر از رویکرد قدیمی اداره پرسنل به مفهوم مدرن منابع انسانی است و دوم، جهت گیری مجدد مدلهای استراتژیک عمومی به سمت جنبه های درونی سازمان است. لذا می توانیم فعالیت های گالبریت و ناتانسن (1978)، نینیگر (1980)، شولر (1981)، دیویس (1981)، لیندترو (1982) یا سویت (1982)[1] را به عنوان پیشگامان در توسعه مدل های استراتژیک ساده و روشن مورد بررسی قرار داد. این رشته از همان ابتدای شروع خود، رشد پیدا کرد و همین عامل باعث شد انتقادات زیادی به این عرصه نمایند بدان علت که فاقد تئوری لازم از همان ابتدای مراحل پیدایش خود بوده است. اما بعد از آن مقالات متعدد یکسری مدلهایی ارایه شده است که رشد SHRM را تشریح می کرد بخصوص بعد از تجدیدنظرهای تئوریکی که توسط رایت و مک ماهان (1992)، جکسون و شولر (1995) یا کاموچه (1996)[2] ارایه شده است و موضوعاتی که توسط مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی[3] (1997) و مجله مدیریت منابع انسانی[4] (1998) مورد علاقه بوده و به عنوان موضوعات برتر مطرح شده است (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 631).

بر اساس نظر جکسون شولر[5] (1995) ما این واژه را به عنوان مفهوم "چتر[6]" را بکار می بریم تا ایده سنتی مدیریت منابع انسانی را توسعه دهد تا نتنها رویکرد کارکردی و عملیاتی به HRM را در برگیرد بلکه اولا با فرایند مدیریت استراتژیک سازمان یک ارتباط عمودی ایجاد کند (لنگینک هال و لنگیک هالو 1988؛ شولر، 1992؛ رایت و مک میلان، 1992)[7]، دوما یک ارتباط افقی میان فعالیتهای کارکردی منابع انسانی برقرار نماید (شولر و جکسون، 1987؛ رایت و اسنیل، 1991؛ رایت و مک میلان، 1992)[8] و سوما یک ارتباط بیرونی با دیگر عوامل محیطی و سازمانی ایجاد نماید (بیرد و ماشولام، 1988؛ جکسون و شولر، 1995)[9].

 

مرور ادبیات نظری

مباحث تئوریکی اخیر نشان می دهد که استراتژی کسب و کار که به عنوان مزیت رقابتی شرکت در نظر گرفته می شود، نشات گرفته از منابع انسانی شرکت است. بر اساس دیدگاه مبتنی بر منبع، یک شرکت می تواند مزیت رقابتی پایدار خود را با ایجاد ارزش در افراد افزایش دهد. در گذشته، مزیت رقابتی هر شرکت شامل منابع طبیعی، تکنولوژی و مقیاس های اقتصادی بود که به راحتی قابل تقلید و رقابت بود. مفهوم منابع انسانی به عنوان یک دارایی استراتژیک بطور گسترده ای به عنوان یک مقوله پذیرفته شده است. منابع انسانی یک دارایی نامشهود است که در محیط های پر تلاطم و نا مطمئن می تواند خلق ارزش کند.

واژه SHRM در 15 سال گذشته بطور قابل ملاحظه ای رشد یافته است. شولر و دیگران[10] (2001) روند تکاملی این پدیده را مورد بررسی قرار دادند. به عقیده ایشان، تغییر شکل  SHRM ابتدا از مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی سنتی بوده و سپس از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک بوده است. منابع انسانی شرکت باید برای بهبود عملکرد شرکت و خلق مزیت رقابتی، بر یکسری از اولویت ها متمرکز شود. این اولویت های جدید بیشتر مبتنی بر موارد استراتژیک و کسب و کار است و کمتر به مسائل سنتی منابع انسانی همچون کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و جبران خدمات می پردازد. اولویت های استراتژیک شامل طراحی مشاغل تیم محور، نیروهای کاری انعطاف پذیر، فعالیتهای بهبود کیفیت، توانمندسازی کارکنان و جبران خدمت انگیزشی می باشد. SHRM به گونه ای طراحی شده تا نیازهای استراتژیک شرکت را تشخیص دهد و برای توسعه استعدادهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی های رقابتی و کسب اهداف عملیاتی برنامه ریزی نماید (هاسلید و دیگران[11]، 1997).

مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني، بر نقش مهم مديريت منابع انساني استوار است كه بر ماهيت استراتژيك منابع انساني و بر يكپارچه شدن استراتژي منابع انساني با استراتژي سازمان تاكيد مي‌كند. شولر[12] (1992) مديريت استراتژيك منابع انساني را چنين توصيف كرده است: «تمامي فعاليتهاي موثر بر رفتار افراد در برانگيختن آنها به طراحي و اجراي نيازهاي استراتژيك سازمان». رايت و مك ماهان (1992) نيز مديريت استراتژيك منابع انساني را الگوي تخصيص برنامه‌ريزي شده منابع انساني و انجام فعاليت‌هاي موردنظر براي كمك به سازمان در رسيدن به اهدافش مي‌دانندمديريت استراتژيك منابع انساني، روشي است براي تصميم‌گيري درباره مقاصد و طرح‌هاي سازمان كه به مسائلي، مانند: اشتغال، كارمنديابي، آموزش، پاداش و مديريت عملكرد كاركنان مربوط مي‌شوند. در واقع مديريت استراتژيك منابع انساني به طور کلي به روابط ميان مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك سازمان مي‌پردازد (آرمسترانگ[13]، 2006).

وجه تمايز اصلي ميان مفاهيم سنتي مديريت منابع انساني و مديريت استراتژيك منابع انساني، از ديدگاه گست[14] (1989) ميزان يكپارچگي مديريت منابع انساني با فرايندهاي تصميم‌گيري استراتژيك سازمان به منظور مقابله با تغييرات محيطي است. بير[15] (1997) بر اين باور است كه محيط رقابتي، جهاني شدن و تغييرات مداوم بازار و فناوري، دلايل اصلي دگرگوني مفاهيم مديريت منابع انساني و تبديل آن به مديريت استراتژيك منابع انساني است. مفاهيم سنتي مديريت منابع انساني تنها بر مهارتهاي فيزيكي، آموزشهاي خاص، تخصص‌هاي ويژه و كارايي فردي كاركنان تاكيد مي‌كرد و به جاي آنكه به افراد توجه كند، به كارهايي كه توسط افراد انجام مي‌شد، تمركز مي‌كرد. در حالي‌كه مديريت استراتژيك منابع انساني، علاوه بر توجه به موارد ياد شده، به تمام بخشها، اثربخشي كلي و يكپارچگي فعاليت‌هاي مختلف سازمان، تاكيد مي‌ورزد (همان، 2006).

هدف اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني، ايجاد ديدگاه کلاني است که امکان پرداختن به مسائل اساسي کارکنان را فراهم آورد. مديريت استراتژيک منابع انساني موجب بهره­‌مندي سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه در تلاش براي رسيدن به مزيت رقابتي پايدار مي‌شود. هدف آن، ايجاد حس هدفمندي و جهت‌دار بودن در محيط‌هاي اغلب پرتلاطم امروزي است تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از راه طراحي و اجراي برنامه‌ها و سياست­هاي منسجم و عملي منابع انساني تامين شود. (آرمسترانگ، داير و هولدر (1998) بر اين باورند كه مديريت استراتژيک منابع انساني بايد چارچوبي واحد، گسترده، اقتضايي، و يکپارچه ايجاد كند (همان، 2006).

در مکاتب منابع انسانی سه رویکرد محوری مطرح شده که تاثیر SHRM را بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهد (بکر و گراهات، 1996؛ دلری و داتی، 1996). اما بعدها مارتین الکازار و دیگران[16] (2005) در مقاله ای، یک رویکرد دیگر را مطرح کردند. به زعم ایشان، چهار دیدگاه در ادبیات SHRM تعریف شده است که با توجه به واژه شناسی که توسط جکسون و دیگران (1989)، بروستر (1995، 1999) و دلری و داتی (1996) ارایه شده است عبارتند از : دیدگاه جهانشمول، دیدگاه اقتضایی، رویکرد پیکره بندی و دورنمای زمینه ای. این چهار سبک تئوریزه کردن، چهار رویکرد متفاوتی را ارایه می دهد. هر کدام از آنها تاکیدی بر بعد خاصی از واقعیت SHRM است. این معیار کمک می کند تا یک طبقه بندی سیستماتیک و کاملی از ادبیات ارایه دهد چه بسا که این چهار دیدگاه در کنار هم، پیوستاری را بوجود می آورد که تمام رویکردهای ممکنه را شامل می گردد.

  

دیدگاه جهانشمول

فرضیه ابتدایی اولین محققین SHRM این گونه است که فعالیت های مطمئن منابع انسانی همیشه بهترین از میان دیگران است و این اصل می تواند برای تمام سازمانها بکار گرفته شود لذا واژه جهانشمول همان بهترین فعالیت است. دیدگاه جهانشمول ساده ترین رویکرد در تحلیل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی می باشد. این رویکرد در تمام تجویزات و تببین ها، بر اساس یک ماهیت اساسی تشکیل شده که یک رابطه خطی میان متغیرها وجود دارد. به زعم دلری و داتی (1996) دیدگاه جهانشمول می گوید ارتباط مستقیم و ساده ای میان عملکردهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (دلری و داتی، 1996). در جای دیگر نیز آنها این نکته را با اهمیت جلوه می دهند که این رویکرد به گونه ای است که یکسری بهترین کارکردها را بهتر از دیگر کارکردها در نظر می گیرد و لذا تمام سازمانها بایستی این بهترین کارکردها را بپذیرند و بکار برند(دلری و داتی، 1996، 803). همانگونه که جوهل و دیگران[17] (2000) داده هایی را از سه کشور متفاوت استخراج نمود که نشان می دهد که این کشورها از یک ساختار مستقل مشترک در طراحی فرهنگ استفاده نمودند (جوهل و دیگران، 2000، 59).

در جای دیگر نیز بامبرگر و مشولام[18] (2000) در این باب اشاره دارند که سازمانها از بخش های مختلف، صنایع مختلف و در زمانهای مختلف می توانند از فعالیتهایی که منجر به افزایش عملکرد مدیریت منابع انسانی استفاده نمایند.

لذا محققین (بکر و گرهارت، 1996) می توانند بهترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی را این گونه طبقه بندی نمایند : 1) داشتن ظرفیت ثابتی که عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. 2) قابل تعمیم پذیر باشد.

پیش فرضهای دیدگاه جهانشمول این است که اولا بایستی فعالیت های مهم منابع انسانی استراتژیک مشخص باشند و ثانیا بایستی فعالیت های منحصر به فردی که با عملکرد سازمانی مرتبط است را تعیین نمایند ( دلری و داتی، 1996، 805).

مدل های جهانشمول اساسا بر دیدگاه خرده کارکردی متمرکز است که با توجه به سطح تحلیل، این گونه تحلیل می نماید که چگونه سیاست های منابع انسانی منحصر به فرد به عملکرد سازمانی ارتباط برقرار می کند (ترپیترا و روزل، 1993)[19]. در موارد دیگر، آنها بیش از یک بهترین را تحلیل نموده و اینکه سیستم های کاری عملکرد بالا را چه بنامیم را تعریف می کنند. با این وجود، می توانیم مشاهده کنیم که برخلاف دیگر رویکردها که به صورت جدا گانه توضیح خواهیم داد، رویکرد جهانشمول صرفا مطالعه استقلال سینرژیک یا یکپارچگی فعالیت ها و مشارکت دادن این گونه فعالیت ها در غالب حاصل جمع فعالیت ها نیست ( ففر، 1994؛ استرمن، 1994؛ بکر و گراهارت، 1996).  در نهایت نیز این دیدگاه آشکارا اینکه عناصر متفاوتی که یک سیستم را می سازند می توانند در فعالیت ها و الگوهای مختلف، با هم ترکیب شوند را رد می کند.

 

دلری و داتی (1996) بر اساس مطالعه ادبیات مرتبط با فعالیت های منابع انسانی استراتژیک، هفت فعالیت را مشخص نمودند که بطور مستمر بعنوان فعالیت های استراتژیک منابع انسانی بشمار می رفت که عبارتند از : فرصت های پشیرفت داخلی، سیستم های آموزش رسمی، ارزیابی های عملکرد، تسهیم سود، امنیت کارکنان، مکانیسم های توجه به کارکنان و تعریف شغل ( دلری و داتی، 1996، 806).

اگرچه در ادبیات نظری، به بسیاری از بهترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی اشاره شده است اما لازم است موضوعاتی را که به کرار بدان اشاره شده است و به عنوان هسته اصلی مشارکت نظری جهانشمولانه دارد را مشخص نماییم. در نگاه اول، ما می توانیم مشاهده نماییم که این دیدگاه اساسا بر فعالیتهایی که مرتبط با تقویت توانایی های کارکنان است متمرکز شده است برای مثال جبران خدمات متغیر (گرهارت و میلکوویچ[20]، 1990)، روشهای استخدام و انتخاب (ترپسترا و روزل[21]، 1993)، آموزش جامع (راسل و دیگران[22]، 1985) یا ارزیابی عملکرد (بورمن[23]، 1991). از طرف دیگر، اخیرا مزیتهای آن به سمت جنبه هایی مرتبط با تعهد و مشارکت نیروی کار، اجماع در حل مساله، کارتیمی و مشوق های کاری، طراحی مجدد شغل یا بکارگیری مکانیزم های جدید جبران خدمت سوق پیدا کرده است (یاندت و دیگران[24]، 1996).

اگر ما این دیدگاه را با دیدگاه های دیگر مقایسه کنیم، رویکرد جهانشمول بر اساس فقدان بنیان های تئوریکی مستحکم شکل گرفته است. تاکید این رویکرد بر آزمون تجربی از عملکرد HRM که با استفاده زیاد از مباحث آماری صورت می گیرد اما از طرفی نیز این رویکرد فاقد ملاحظات مربوط به متغیرها، برساخته ها و روابط مهم می باشد. از میان تئوری هایی که در توسعه پیش فرض های جهانشمول بکار گرفته شده است، می توانیم به نقش برجسته چارچوب هزینه های تبادل و نمایندگی اشاره نمود. با توجه به مباحثاتی که نویسندگان جهانشمول مطرح نمودند، اثرگذاری بر عملکرد سیاست های مطمئن همانند ارزیابی یا تسهیم سود، کاملا نمایان شده است زیرا این فعالیت ها کمک نمودند تا مشکلات مرتبط با فرصت گرایی را برطرف نمایند و هزینه های مدیریت داخلی را کاهش دهند (دلری و داتی، 1996). بعلاوه، فرضیه اصلی تئوری سرمایه انسانی که می گوید سازمانها با دانش، مهارت ها و توانایی های ارزشمند می توانند سطوح عملکردی بالاتری را ارایه دهند.

از لحاظ دیدگاه روش شناسی نیز این رویکرد بر اساس منطق استقرایی عمل می کند و از قوت های تکنیک های آماری برای آزمون فرضیات خود استفاده می کند (بروستر[25]، 1999) اگرچه اساس این دیدگاه بر اساس تکنیک های کمی، رشد و توسعه پیدا کرده است.

 

دیدگاه اقتضایی

دیدگاه اقتضایی تا حدی پیچیده تر از دیدگاه جهانشمول است زیرا این دیدگاه، بیشتر بر تعاملات کاربردی توجه دارد تا روابط خطی ساده ای که در تئوری های جهانشمول مد نظر است. به عبارت دیگر، تئوری های جهانشمول بر این ادعا هستند که روابط میان متغیر وابسته و متغیر مستقل، برای سطوح مختلف، متفاوت است ( دلری و داتی، 1996، 807) و رابطه میان این دو متغیر ثابت نخواهد بود و بستگی به متغیر سومی دارد که به آن متغیرهای اقتضایی گویند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 635). این عوامل رابطه میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را تعدیل می نماید و عملا ماهیت بهترین فعالیتها را که می تواند عملکرد برتر را در هر شرایط را منجر شود را زیر سوال می برد ( دلری و داتی، 1996، 807).

برخی مکاتب نیز در تلاشند تا نشان دهند که چگونه فعالیتهای منابع انسانی مطمئن می توانند در موقعیت های استراتژیک متفاوت، سازگار شوند و این فعالیتها را به عملکرد شرکت مرتبط سازند (شولر و جکسون، 1987، 212). به زعم بینتی داود (2006) تعداد زیادی از محققین[26] بر این عقیده اند که دیدگاه اقتضایی، مناسب ترین رویکرد برای مدیریت منابع انسانی بشمار می رود (بینتی داود[27]، 2006، 19).

مارتین-الکازار و دیگران (2005) گروهی از روابط اقتضایی را مورد بررسی قرار دادند و آنها را در سه طبقه عام تقسیم بندی نمودند. 1) متغیرهای استراتژیک؛ گروه اعظمی از مقالات به این نکته اشاره دارند که فعالیت های منابع انسانی مرتبط با عملکرد مستقیما با استراتژی کسب و کار تناسب پیدا می کنند. دیگر مدل های اقتضایی نیز اثر منابع انسانی بر استراتژی های سازمانی را تاکید می کنند. 2) متغیرهای سازمانی مثل اندازه، تکنولوژی یا ساختار، روابط سیاسی داخلی. 3) یکسری گسترده ای از عوامل محیطی مثل رقابتی، تکنولوژیکی (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 636).

رویکرد اقتضایی بر خلاف دیدگاه جهانشمول، از بدنه و بنیان تئوریکی برخوردار است اگرچه این رویکرد بعدها از قوت های آماری استفاده نکرده است. اساسا دو چارچوب تئوریکی در توسعه مدل های اقتضایی، نقش گسترده ای ایفا نمودند : تئوری رفتاری و دیدگاه قابلیت ها و منابع شرکت. بر اساس تئوری رفتاری، بسیاری از فرضیات اقتضایی بر اساس تناسب میان استراتژی کسب و کار و استراتژی HRM بیان شده است (همان، 636).. بعبارتی چنانچه استراتژی کسب و کار بصورت موفق آمیز بکار گرفته شود، شدیدا بر رفتار کارکنان تاثیر مثبت دارد (دلری و داتی، 1996، 808). از طرف دیگر، دیدگاه قابلیت ها و منابع، نه تنها تحلیل تناسب استراتژیک را بکار می برند بلکه روابط متقابل میان جنبه های انسانی و تدوین استراتژی های سازمانی را بیان می کنند. به زعم مارتین الکازار و دیگران (2005) علارغم پارادایم های رفتاری و منبع محور، دیگر دیدگاه های تئوریکی نیز در نشان دادن روابط اقتضایی بکار گرفته شدند همانند تئوری نهادی، تئوری هزینه های معاملاتی، تئوری سرمایه اجتماعی، یا چارچوب استقلال منابع (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 636).

این رویکرد همانند دیدگاه جهانشمول، از منطق استقرایی در تحقیقات استفاده می کند و تحلیل های تجربی مد نظر دارد. روش شناسی بکار رفته در دیدگاه اقتضایی، بازهم با محوریت تکنیک های کمی است اگرچه تکنیک هایی را که استفاده می کند، از تنوع بیشماری برخوردار است که این اجازه را می دهد که درک عمیق تری از پیچیدگی های SHRM بدست آید. بعبارتی، در بسیاری از فرضیاتی که مورد بررسی قرار گرفت، از تحلیل رگرسیون، تحلیل عاملی، خوشه بندی یا فرا تحلیل استفاده شد. البته چند سری استثنا وجود دارد که از تکنیک کیفی در تحقیقات استفاده شد (همان، 637).

 

دیدگاه پیکره بندی

دیدگاه پیکره بندی بسیار پیچیده تر از دو دیدگاه تئوریکی قبلی می باشد. این دیدگاه از تئوری سازمان و ادبیات مدیریت استراتژیک ظهور یافته است. اگرچه بنیان های این دیدگاه از تئوری اقتضایی است اما با دیدگاه سنتی اقتضایی، تفاوت هایی دارد. تئوری اقتضایی سنتی از برخی عوامل مثل محیط، تکنولوژی و ساختار که بر انتخاب های استراتژیک اثر می گذارد، ساخته شده است. هر دو دیدگاه بر انطباق عوامل اقتضایی با ویژگی های سازمانی تاکید دارند هرچند که دیدگاه پیکره بندی بیشتر قائل به یک دیدگاه کل نگر است (دلری و داتی، 1996، 869).

به زعم دلری و داتی (1996) دیدگاه پیکره بندی، در سه مورد با دیگر دیدگاه ها تفاوت دارد. 1) دیدگاه پیکره بندی بر این عقیده است که برای درک بهتر از سیستم مدیریتی باید تاکیدمان بر عناصر مختلف سازمانی باشیم تا رابطه میان دو عنصر. 2) دیدگاه پیکره بندی قائل به فرض تساوی است بدین معنی که هیچ رویکرد منحصر به فردی وجود ندارد که منجر به عمکرد برتر گردد و لذا رویکرد های مختلف می تواند اثرات یکسانی داشته باشند. 3) پیکره ها اینگونه فرض می شوند که سبک های ایده الی هستند که بر اساس تئوری شکل گرفته اند نه بر اساس یکسر پدیده های تجربی مشاهده شده ( همان، 810).

این دیدگاه بیشتر جنبه های درونی یک عمل را از طریق ترکیب عناصر مختلف که در SHRM مطرح است را مد نظر دارد. از این منظر، نظام مدیریت منابع انسانی بعنوان یکسری از اجزا چند بعدی تعریف می شود که می تواند به راه های مختلف ترکیب شوند تا بی نهایت پیکره ممکنه را بوجود آورند. در این میان، محققان هم می توانند یکسری الگوهای مدیریتی استخراج کنند که تئوری های ایده آل و متفاوتی را در مبحث مدیریت منابع انسانی ارایه دهند. بنابراین می توان گفت که سیستم نه تنها باید با شرایط محیطی و سازمانی سازگار باشد بلکه باید انسجام درونی هم داشته باشند. لازم به ذکر است که این الگوهای پیکره بندی، بیش از اینکه یک پدیده تجربی قابل مشاهده باشد، سبک های ایده آلی هستند که بیشتر در تئوری های جامعه شناسی مطرح شدند و مورد بحث قرار گرفتند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 637).

 

با توجه به این دیدگاه، یک سازمان باید سیستم مدیریت منابع انسانی خود را طوری توسعه دهد که هم به صورت افقی و هم به صورت عمودی تناسب پیدا کند. تناسب افقی به سازگاری درونی فعالیت های HRM سازمان توجه دارد و تناسب عمودی به همخوانی سیستم HRM با دیگر ویژگیهای سازمان همانند استراتژی شرکت توجه دارد (دلری و داتی، 1996، 808)

ارتباط میان متغیرهای مرتبط با SHRM با این دیدگاه جدید، تغییر رویکرد می دهد. یکی از مهمترین سهم این دیدگاه این است که فرضیاتی ارایه می دهد که رابطه میان الگوهای پیکره بندی و عملکرد سازمانی را خطی قلمداد نمی کند. لذا برخلاف سادگی مدل های اقتضایی و جهانشمول، کارکردهای منابع انسانی عموما به عنوان یک سیستم پیچیده و تعاملی مورد تحلیل واقع می شود. البته این دیدگاه، اهمیت مدل های اقتضایی را می پذیرد اما بر خلاف آن بر این عقیده است که با ترکیب سیاست های متفاوت می توان به اهداف کسب و کار متشابه رسید. البته دیدگاه جهانشمول را به علت تمرکز بر بهترین ها، کاملا رد می کند (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 637).

در دیدگاه پیکره بندی، با توجه به پویایی درونی کارکردهای HRM، عموما در طراحی الگوهای مدیریتی از تکنیک ها تحلیل خوشه ای، تحلیل عاملی یا تکنیک های شبکه عصبی استفاده می نماید. البته در بسیاری از تحقیقات هم از تحلیل رگرسیون استفاده شده است (همان، 637).

 

دیدگاه زمینه ای

 دیدگاه زمینه ای، تغییر مهمی در دیدگاه های تحلیلی در SHRM ایجاد نمود. برخلاف رویکرد های قبلی، این دیدگاه تفسیری جهانی و توصیفی را بواسطه داشتن یک مدل گسترده ارایه می نماید که در محیط های گوناگون و در بسترهای مختلف صنعتی و جغرافیایی قابل استفاده است. گروهی از نویسندگان می گویند که برای توسعه مفهوم SHRM لازم است که نه تنها به کارکردهای درونی آن که منجر به دستیابی به اهداف کسب و کار می گردد توجه نماییم بلکه اثرات آن را بر بستر سازمانی و بیرونی که بعضا تصمیمات مدیریتی اتخاذ می گیرد نیز توجه کنیم (بریوستر[28]، 1999). لذا باید توجه داشت که در تدوین استراتژی ها نه تنها باید به عملکرد سازمانی توجه داشت بلکه تاثیر عوامل درونی سازمان همانند اثرات محیط بیرونی، توجه ویژه نماییم.

تغییر دیدگاهی که در مدل های زمینه ای بوجود امده بر اساس تجدید نظر در  سه جنبه از  SHRM بوجود آمده است : ماهیت منابع انسانی، سطح تحلیل و بازیگران نقشی که در کارکرد های سازمانی بکار گرفته می شوند ( بریوستر، 1999). توسعه این مدل بدلیل توجه به اهمیت عوامل محیطی است که این عوامل شامل متغیرهایی است که قبلا به آنها کمتر توجه می شد همانند دخالت های مدیران دولتی یا اتحادیه های کارگری یا اثرات مرتبط با شرایط نهادی و اجتماعی.

 

بر اساس این دیدگاه جدید، نیاز است تا بازیگران نقشی را که در کارکردهای منابع انسانی مشارکت دارند را بررسی مجدد کنیم.  در این مفهوم، موضوعاتی که توسط کاپلی[29] (1995)، جکسون و شولر[30] (1995) ، بکر و دیگران[31] (1997)، هارل کوک و فریز[32] (1997) و بون و دیگران[33] (1999) برای توسعه مدل زمینه ای مطرح شد به اهمیت مسائل استراتژیک که شولر و جکسون آن را " چارچوب ذینفعان چندگانه[34]" می نامند توجه داشتند (شولر و جکسون، 2000، 229). بنابراین طیف گسترده ای از ذینفعان در تدوین و اجرای استراتژیهای منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. این ذینفعان نه تنها گروه داخلی هستند بلکه گروه های بیرونی نیز می باشند و هر دو گروه هم بر تصمیمات استراتژیک تاثیر می گذارند و هم از تصمیمات استراتژیک تاثیر می پذیرند (جکسون و شولر، 1995). بنابراین برای شرط لازم برای حفظ موقعیت شرکت در بلند مدت باید منافع طرفین مورد بررسی قرار گیرد (بریوستر، 1995).

بر خلاف دیدگاه های گذشته که از بنیان های تئوریکی مشابهی برخوردار بودند، مدل زمینه ای شروع متفاوتی داشته و در بسترهای متفاوتی ظهور یافته است. این نگاه متفاوت به علت انتقادات بسیاری است که بر مفروضات تئوری هنجاری و عقلایی وارد شده است (بریوستر، 1999).

تکنیک های تحلیلی که در این دیدگاه بکار گرفته می شود قالبا آمارهای ساده است همانند تحلیل میانگین ها و یا انحراف از معیار (بریوستر و بورنویز[35]، 1991). با این حال، باید به این نکته اشاره نمود که بکارگیری تکنیک های پیچیده کمی و کیفی می تواند تحلیل عمیقی از عوامل اجتماعی، نهادی و سیاسی به ما بدهد و درک بهتری از اثرات تصمیمات مدیریت منابع انسانی  بر محیط پیدا کنیم (گراتون و دیگران، 1999).

 

 

مقایسه چهار دیدگاه (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 640)

 

 

مفروضات بنیادی

روابط میان متغیرها

سطح تحلیل

روش شناسی

جهانشمول

وجود بهترین فعالیت های HRM

خطی و تعمیم پذیری بالا

یک فعالیت منحصر به فرد منجر به عملکرد برتر می­شود.

یکسری از بهترین فعالیتها منجر به عملکرد برتر می­گردند.

منطق استقرایی

رگرسیون

اقتضایی

یک بهترین فعالیت وجود ندارد. که متاثر از سه متغیر استراتژی شرکت، محیط درونی و محیط بیرونی است.

رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته بواسطه متغیرهای اقتضایی تعدیل می شوند.

بسیاری از کارهای اقتضای فقط متمرکز بر یک فعالیت منحصر به فرد می شوند.

در برخی موارد کارهای اقتضایی متمرکز بر یکسری از فعالیت ها می شود.

منطق استقرایی

رگرسیون

خوشه بندی

تحلیل عاملی

پیکره بندی

این امکان وجود دارد که الگوهای SHRM  را از ترکیب عناصر مختلف تعریف کنیم و یک سیستم HRM  بسازیم. این الگوها نمی توانند به طور برابر کارا باشند.

متمرکز بر این است که چگونه الگوهای HRM بر عملکرد سازمان بعنوان یه مجموعه کل، تاثیر می گذارد. روابط مستقل سینرژتیک وجود دارد.

آنها همیشه یک سطح سیستمی از تحلیل را می­پذیرند.

 

رویکرد کل گرا

تحلیل خوشه ای و عاملی

اصل تحلیل اجزا

تحلیل شبکه ای

زمینه ای

SHRM به عنوان یک چیز گسترده تر از تصمیمات مدیریتی درک می شود. این دیدگاه بخشی از یک ابرسیستم اجتماعی بررسی می شود که از استراتژی HRM هم تاثیر می گذارد و هم تاثیر می پذیرد.

متغیرهای HRM در قالب یک ابر سیستم در هم ترکیب می گردند.

سطح تحلیل ابر سازمانی

 

رویکرد تجسمی

منطق قیاسی در تحقیق

تمرکز بر شواهد تفسیر گونه تا آزمونها و فرضیات

 

 

مقایسه میزان مشارکت نظری و محدودیتهای دیدگاه های SHRM

علارغم اینکه شواهد زیادی مبنی بر تفاوت دیدگاه ها در رویکردهای جهانشمول، اقتضایی، پیکره بندی و زمینه ای وجود دارد اما هر کدام از رویکردها با اضافه کردن برساخته ها، متغیرها و یا روابط، یکدیگر را تکمیل می کند. با ترکیب این دیدگاه ها می توانیم مدلهای پیچیده ای را بسازیم که درک ما را از SHRM  تقویت می کند.

جدول زیر مقایسه چهار دیدگاه را نشان می دهد که نقاط قوت و توانمندی هر دیدگاه را بیان می کند و از طرف دیگر نیز محدودیت های هر دیدگاه را نیز نشان می دهد.

 

مقاسه دیدگاه های مدیریت منابع انسانی از نظر نقاط قوت ها و محدودیت ها  (مارتین-الکازار و دیگران، 2005، 645).

 

جهانشمول

اقتضایی

پیکره بندی

زمینه ای

نقاط قوت ها

*اشاره به اهمیت عامل انسانی در سازمانها

*اهمیت بسیار بالای مباحث آماری در آزمودن فرضیات

*توجه به متغیرهای ثانویه که روابط میان HRM و عملکرد را تعدیل می نماید.

*فرضیات بر اساس بنیان تئوریکی قوی تدوین می گردد.

*تحلیل درونی سیستم HRM

*لحاظ نمودن سینرژی و استقلال میان عناصر مختلف سیستم

*بررسی اینکه پیکره های مختلف HRM می توانند بطور مساوی کارا باشند.

*تعریف بعد اجتماعی HRM

*ادغام سیستم HRM  در بافت فرا اجتماعی

*تجدید نظر در استقلال تصمیم گیری مدیر

*حجم عظیمی از داده ها

محدودیت ها

*عدم کفایت بنیان تئوریکی

*اهداف سطحی

*تفاسیر عقلایی و کاملا ماشینی

*محدودیت های مفهومی در بکارگیری روابط علی

*ارزیابی های عملکرد بر اساس توجه صرف به شاخص های مالی

*نمی تواند تغییر استراتژیک را تفسیر کند.

*HRM به عنوان جعبه سیاه سیستم در نظر گرفته نمی شود.

*جهت گیری جزئی نگرانه

*استفاده از تکنیک های آماری که می تواند منجر به نتایج جهانشمولانه شود.

*تاکیر بیش از اندازه و افراطی گونه به موضوعات تناسب

*عدم ملاحظه متغیرهای سیاسی

*HRM به عنوان جعبه سیاه سیستم در نظر گرفته نمی شود.

*تعریف الگوهای مدیریت صرفا ساده سازی واقعیت است.

*نیازمند روش شناسی های پیچیده است.

*پشتوانه تجربی کم

*مشاهدات تجربی کم و تمرکز بیش از حد به تکنیک های آماری توصیفی

*بنیان های تئوریکی آنها با دیگر رویکردها متفاوت است و تمرکز بیش از اندازه به رویکرد بریتانیایی به روابط صنعتی می باشد.

 

 

 

منابع و ماخذ:

Armstrong, Michael (2006), “A Handbook of Human Resource Management Practice”, Kogan Page.

Bamberger, P. and Meshoulam, I. (2000), “Human Resource Strategy: Formulation,Implementation, and Impact”, Sage Publication, Thousand Oaks, CA.

Bintidaud, Normala (2006), “Human Resource Management Practices and Firm Performance: The Moderating Roles of Strategies and Environmental Uncertainties”, Universoty Sains Malaysia.

Brewster, C. and Bournois, F. (1991) ‘Human Resource Management: A European Perspective’, Personnel Review, Vol. 20, No. 6: pp.4–13.

Brewster, C. (1995) ‘Towards a European Model of Human Resource Management’, Journal of International Business Studies, First Quarter: 1–21.

Brewster, C. (1999) ‘SHRM: The Value of Different Paradigms’, Management International Review, Vol. 39, No. 3: pp. 45–64.

Corley, K. G. and Gioia, D. A. (2011), “Building Theory About Theory Building: What Constitutes a Theoretical Contribution?”, Academy of Management Review 2011, Vol. 36, No. 1, pp. 12–32.

Delery, J.E. and Doty, D.H. (1996) ‘Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Test of Universalistic Contingency, and Configurational Performance Predictions’, The Academy of Management Journal, Vol.39, No.4: pp.802–35.

Gratton, L., Hope-Hailey, V., Stiles, P. and Truss, C. (1999) ‘Linking Individual Performance to Business Strategy: The People Process Model’, Human Resource Management, Vol. 38, No.1: pp. 17–31.

Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuller, R.S. (1997). “Technical and strategic human resourcemanagement effectiveness as determinants of firm performance”Academy of Management Journal, Vol.40: pp. 171-188.

Juhl, J.H., Kristensen, K., Kanji, K.G. and Batley, W.T. (2000), “Quality management: a comparisonof cultural differences”, Total Quality Management, Vol. 11 No. 1, pp. 57-65.

Jackson, S.E. and Schuler, R.S. (1995) ‘Understanding Human Resource Management in the Context of Organizations and their Environments’, Annual Review of Psychology, Vol.46: pp.237–64.

Schuler, R.S. and Jackson, S.E. (1987), “Linking competitive strategies with human resourcemanagement practices”, Academy of Management Executive, Vol. 1, pp. 207-19.

Scott, R. W., & Davis, G. F. (2007). “organizations and organizing : rational ,natural and open system perspectives”. pearson- prentice hall.

Youndt, M.A., Snell, S.A., Dean, Jr., J.W. and Lepak, D.P. (1996) ‘Human Resource Management, Manufacturing Strategy and Firm Performance’The Academy of Management Journal, Vol. 39, No.4: pp. 836–66.

 



[1]Galbraith and Nathanson (1978), Niniger (1980), Schuler (1981), Davis (1981),Lindtroh (1982) or Sweet (1982)

[2]Wright andMcMahan (1992), Jackson and Schuler (1995) or Kamoche (1996)

[3]International Journal of Human Resource Management

[4]Human Resource Management Review

[5]Jackson and Schuler

[6]umbrella

[7]Lengnick-Hall and Lengnick-Hall, 1988; Schuler, 1992; Wright andMcMahan, 1992

[8]Schuler andJackson, 1987a;Wright and Snell, 1991; Wright and McMahan, 1992

[9]Baird and Meshoulam, 1988; Jacksonand Schuler, 1995

[10]Schuler et al.

[11]Huselid et al.,

[12]Schuler

[13]Armstrong

[14]Guest

[15]Bear

[16]Martı´n-Alca´zar, F.; Romero-Ferna´ndez, P. M. and Sa´nchez-GardeyG.

[17]Juhl et al.

[18]Bamberger and Meshoulam

[19]Terpstra and Rozell,

[20]Gerhart and Milkovich

[21]Terpstra and Rozell

[22]Russell et al.,

[23]Borman

[24]Youndt et al.,

[25]Brewster

[26](Butler, Ferris & Napier, 1991; Dyer, 1985; Jackson & Schuler, 1995; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall, 1988; Schuler, 1989; Schuler & Jackson, 1987

[27]Bintidaud

[28]Brewster

[29]Cappelli

[30]Jackson and Schuler

[31]Becker et al.

[32]Harrell-Cook and Ferris

[33]Bowen et al.

[34]multiple stakeholder framework

[35]Brewster and Bournois