رهبري تحول آفرين و مرشديت[1]

«مرشد»[2]فرد بسيار باتجربه‌اي است که مايل است دانش خود را با افرادي که کم تجربه و مبتدي هستند با ايجاد يک رابطه دوطرفه همراه با اعتماد، به شراکت بگذارد (کلوترباک[3]،1992).

«مرشد»[2]فرد بسيار باتجربه‌اي است که مايل است دانش خود را با افرادي که کم تجربه و مبتدي هستند با ايجاد يک رابطه دوطرفه همراه با اعتماد، به شراکت بگذارد (کلوترباک[3]،1992).

واژه آموزش[4]يک واژه کلي بوده که در آن ارتباطات غيررسمي و معنوي اتفاق نمي افتد. آموزش بيشتر باعث افزايش دانش فرد مي‌شود ولي مرشديت اغلب با فعاليت‌هاي توسعه‌گرا در محيط کار در ارتباط مي‌باشد. بطور کلي مرشديت جنبه هاي رواني ـ اجتماعي کار مانند جنبه‌هاي رضايت شغلي را در نظر مي گيرد(فين[5]،1993). اين به معني آن نيست که آموزش داراي محتواي خاصي براي توسعه ويژگي هاي رواني نمي‌باشد. بلکه در بسياري از تعاريف مرشديت، آموزش دربرگيرنده، مشورت، دوستي و جامعه پذيري مي‌باشد(بوش و کلمن[6]1996) .

 مرشدان دوست دارند داراي ويژگي‌هاي خاصي مانند قابليت اعتماد[7]، صداقت[8]، حکمت[9]و دانايي باشند. همچنين آنان توانايي به شراکت گذاشتن دانش خود را دارا مي باشند(داي ماک[10] 1999).

 مرشدان خوب نتايج موفقيت آميزي را بوسيله کمک به افراد و قوي ساختن آن‌ها، يافتن راه حل‌ها و دستيابي به موفقيت هاي مداوم ايجاد مي‌کنند. کيفيت مرشديت تأثير بسزايي بر نتايج دارد(مگينسون[11]، 2000).

 2-9-1 ويژگي هاي مرشد

 1. تمايل به اشتراک گذاشتن دانش (تسهيم دانش)

 2. درستکاري (صداقت)

 3. تمايل به رشد پيروان (توانمندسازي)

 4. علاقمند به بازخور صحيح و اساسي

 5. صراحت در برخورد با پيروان

 6. با دقت گوش کردن

 7. تشويق اعتماد بنفسي و اعتماد

 8. راهنمايي کردن

 9.حمايت کردن

 10. تسهيل کردن

 

2-9-2 اثرات مرشديت

 1. کاهش استرس، بوسيله افزايش خودآگاهي و اعتماد به نفس در کارراهه استرس، که چگونه با آن برخورد کنيم.

 2. ارائه شناخت سازماني، حمايت سازماني و افزايش عملکرد شغلي کارکنان.

 3.مرشديت نقش مهمي در کارراهه پيشرفت دارد.

 4. بهبود زندگي کاري

 رهبران براي اعمال رهبري تحول آفرين بصورت فعال، ممکن است به طريق مرشديت عمل کنند. در اين صورت رهبران نگرشهاي مثبت کاري را به پيروان منتقل مي‌کنند. «مرشديت کارراهه سرپرستي[12](SCM)» و رهبري تحول آفرين تأثيرات فزاينده اي بر رضايت شغلي دارند. SCM  تأثيرات بيشتري از رهبري تحول آفرين بر تعهد سازماني و کارراهه مورد انتظار افراد در سازمان مي‌گذارد. در کارراهه مرشديت اگر سرپرستان مرشد نباشند تأثيرات آن بر نفوذ آرماني و انگيزش الهام بخش بوده و بيشتر بر رضايت شغلي و تعهد سازماني اثر مي‌گذارند.

 رهبري تحول آفرين عملگراست در صورتي که مرشديت توسعه‌گراست. زماني که يک سرپرست مرشديت را بکار مي‌گيرد رابطه مؤثري با پيروان ايجاد کرده و باعث توسعه مهارت ها و نگرش هاي آن‌ها مي‌گردد(آمندلا[13]، 1997 ).

 رهبران تحول آفرين به دنبال رسيدن به اهداف سازماني بوسيله تأکيد بر انگيزش افراد مي‌باشند. رهبران تحول آفرين با تأکيد بر شايستگي‌ها و مهارتهاي پيروان، به دنبال رقابت سازماني مي باشند. بوسيله رهبري تحول آفرين سرپرستان قصد دارند چشم‌انداز سازماني را با انگيزش کارکنان تحقق بخشند. زماني که سرپرستان، مرشد باشند فرآيند تحول‌گرائي در سازمان اتفاق مي‌افتد.

 «سوسيک و گودشالک»[14] معتقدند که رفتار رهبري تحول آفرين نسبت به رفتار رهبري تبادلي بيشتر مرشدگرايانه مي‌باشد. اين دو دانشمند معتقدند که وابستگي عاطفي پيروان به رهبري تحول آفرين، توسعه روابط مرشديت را تسهيل مي‌کند.

 رهبري تحول آفرين و مرشديت شامل مفاهيم مشترکي مي باشند که پيامدهاي سازماني مثل جابجايي شغلي، عملکرد، تعهد، رضايت را  تحت تأثير قرار مي‌دهند. بنابراين هماهنگي مطالعات مرشديت با مطالعات رهبري مطالب جامعي را بوجود مي آورد که مي‌توان رابطه‌ي رهبري تحول آفرين و زيردستان را آناليز کرد. تحقيقات در هر دو مورد به اين نتيجه رسيده اند که بعضي از جنبه هاي روابط باعث افزايش اعتماد شخصي، ايجاد اعتماد، ايجاد جوي که باعث افزايش عملکرد و افزايش نگرش هاي مثبت در مورد کار مي‌گردد.

 رهبري و مرشديت، هر دو، اساساً دربرگيرنده روابط بين افراد بالادست و پايين‌دست در سازمان مي‌باشد. زمانيکه سرپرست نقش مرشد را مي‌پذيرد ممکن است روابط کاري خاص بوجود آيد. کارراهه مرشديت شامل حمايت رواني، پشتيباني، وظيفه چالشي، در معرض ديد قرار گرفتن (ظهور) و پديداري مي‌باشد.

 بس معتقد است مرشديت شکل گسترش يافته وظيفه ملاحظات فردي است که حد بالايي از توجه به افراد را در روابط مرشديت آشکار مي‌کند. رهبران تحول آفرين از طريق ملاحظات فردي مي‌توانند بيشترين توانايي ارائه آموزش را در ادبيات مرشديت بدست آورند.

 مرشديت و رهبري تحول آفرين به خاطر پيامدهاي مشابهي که دارند با هم مرتبطند. اين پيامدها در حول و حوش عملکرد و نگرش‌هاي کارکنان مي‌باشد. رهبري تحول آفرين با تعهد، رضايت شغلي، و عملکرد در ارتباط است (بس، 1990). همينطور مرشديت نيز با تعهد بالاي فرودستان، رضايتمندي از کارراهه، کارراهه جابجايي، دستمزد، و عملکرد در ارتباطات است.

 


 [1] . Mentoring                                                     

 [2] . Mentor

 [3] . Clutterbuk

 [4] .Coaching

 [5].Fin

 [6]. Bush, Coleman

 [7]. Credibility

 [8]. Integrity

 [9]. Wisdom

 [10] . Dymock

 [11]. Megginson

 [12]. Supervisory career mentoring

 [13].Amendela