رهبری زهرآگین (Toxic Leadership)

 در این سبک، رفتار رهبر زهرآلود و مسموم کننده بوده و حاوی خصوصیات و ویزگی های زشت و ناشایستی همچون ترور شخصیت، تخریب، نفاق افکنی، استثمار و بهره کشی، شیادی و سوء استفاده گری و سایر رفتارهای توأم با سوء کارکرد است. محیط و محل کار این رهبران مملو از آزار و اذیت کارکنان، قلدری و گردن کشی، رفتارهای فریبکارانه و اغواگرایانه و انوع تقلب و کلاهبرداری است. تحمیل بار کاری اضافی و غیرمنصفانه، کاشت بذر نفاق و پرورش روحیه ستیزه جوئی در بین پرسنل، ارائه آمار و ارقام و اطلاعات نادرست، جعل واقعیت ها و ترویج رفتارهای تهاجمی، پرخاشگرانه و سلطه جویانه در بین کارکنان از نمونه های بدرفتاری بارز دیگر در این سبک بحساب می آید.

رهبری زهرآگین در سطح وسیع و گسترده و بصورت عمدی و نفاق افکنانه قدرت سازمانی را در خدمت منافع شخصی خود قرار می دهد. این رهبر نوع خاصی از روابط را در سازمان تعریف و پیاده می کند که در سایه آن روابط کاری سالم و سازنده، متزلزل و کارائی و کارکرد گرایی اثربخش در سازمان از بیخ و بن تخریب شده و هر روز افت نموده و به تحلیل می رود (2008 Marturano & Gosling , ).

 فساد و رشوه خواری، تزویر و ریا، نفاق و دشمنی، خرابکاری های عمدی و کارشکنانه، تحریف و دستکاری آمار و ارقام واقعی، بهمراه سایر اعمال غیراخلاقی، غیرقانونی و مجرمانه، بخش اصلی موجودی ها و دارائی های سمی و زهرآلود این رهبران را تشکیل می دهد. مفهوم و یا بعبارت بهتر سازه ی رهبری زهرآگین در تحقیقات بعضی از صاحب نظران (18 : Blumen , ) با دقت و موشکافی بیشتری تشریح گردیده است، بطوریکه  آنان استدلال می کنند، این رهبران با رفتارهای مخرب و خصوصیات شخصی غیرکارکردی خود آسیب ها و صدمات طویل المدت و جبران ناپذیری را به افراد، گروه ها، سازمان ها و حتی جوامع و ملت هایی که هدایت و  سرپرستی آنان را بر عهده دارند، وارد می کنند. چنین رفتارهای مسموم و زهرآگینی بعنوان یک بعد تاریک در امر رهبری چیزی نیست که قابل کتمان و اغماض باشد و تاریخ جوامع و سازمان ها همیشه شاهد و روایتگر چنین رفتارهای ویرانگری از سوی تعدادی از رهبران بودده و هست ( : Furnhum & Taylor , 2004 ; Kellerman, Blumen ,2005a Babiak & Hare ,2006 ; Frost ,2003 ). در این راستا اندیشمندان دیگری نیز با نشان دادن نیمرخ بلند بالایی از رفتارهای رهبری زهرآگین در داخل شرکت هایی مثل اینرون و ورلد اثبات کردند که خشکاندن ریشه چنین رفتارهایی برای رهبری سازمان ها یک ضرورت حیاتی است و باید ابعاد مختلف این نوع رفتارها را در سازمان ها به کارکنان و مدیران شناساند و آموزش داد و آخرالامر آنها را در معرض آزمون قرار داد ( ; Kramer , 2002 ; Smith & Quirk ,2004 ; Thomas & Hansen ,2002 et al , 2004 ;Frost , 2003 ; Kellerman ,2004a Anand &).

 بهرحال در این زمینه شیوه مقابله با این نوع رهبری و پیداکردن راهکارهای مناسب جهت جلوگیری از شیوع ان در سطح سازمان هایت . کلرمن پس از بررسی انواع رفتارهای نامناسب و غیرقابل قبول رهبری، هفت نوع آن را بشرح زیر بیان می کند (38 :  Kellerman ,2004a ) :

1-     رهبری نالایق و بی کفایت

 2-     رهبری افراطی و انعطاف ناپذیر

 3-     رهبری سنگدل و بی عاطفه

 4-     رهبری فاسد و رشوه خوار

 5-     رهبری بدخواه

 6-     رهبری منزوی و ایزوله شده

 7-     رهبری بخیل و تنگ نظر

 لیپ من و بلومن تحقیقات خود را بر روی حرص و آز و طمع رهبرام ونیز پیروان زهرآگین متمرکز نموده و فراست (2003) نیز تمرکز اصلی خود را در تحقیقات اش بر روی مربیان و گردانندگان کلیدی رهبران زهرآگین قرار داد.

 برخی از صاحب نظران از اعمال، رفتار و اقدامات زهرآگین رهبران و پیروان در سازمان ها بعنوان قاتلین بی صدا یاد می کنند، چرا که عاملین این رفتارها، اقدامات خرابکارانه خود را به صورت های پنهان و در قالب و لفافه های دیگر و در لایه های زیرین سازمان انجام می دهند و از این طریق مانع بروز و ظهور مباحثات و مناظرات جدی و مستمر در مورد اینگونه رفتارهای ناپسند و آثار و عوارض مخرب آنها بر روی آینده سازمان می شوند. چهره واقعی این رفتارها زمانی برای عموم آشکار می شود که آنها آثار و عوارض مخرب و زیانبار خود را به وضوح نشان می دهند. این عوارض زمانی که ما با یک مثلث زهرآگین مواجه هستیم غیرقابل جبران می شوند.  در اینجا منظور از مثلث زهرآگین تلفیق و ترکیب سه عامل ناخوشایند رهبری زهرآگین، پیروان تحقیر شده  و آسیب پذیر به همراه محیط سازمانی مناسب برای رشد و ترویج چنین رفتارهای ناشاسیت است ( Padilla & et al , 2005; Paulhus &Williams , 2002 ; Walton ,2005 )  که حداقل برآیند این سه بردار ناشایست «بیگانگی شغلی کارکنان» می باشد. امروزه بخاطر گسترش این عوامل و نیروهای تهدیدکننده موفقیت سازمان ها، تلاشها از سوی صاحب نظران برای روشن تر ساختن ابعاد تاریک رهبری و تشریح و تبیین کامل آنها و نیز کشف راه های پیشگیری سوء استفاده از قدرت، بتدریج در راس دوره های آموزشی تحصیلات تکمیلی دانشگاه ها، بالاخص در مباحث مربوط  به مطالعات رهبری قرار می گیرد مطالعات پیمایشی هوگان در مورد توسعه رهبری که با هدف تعیین و تشخیص اختلالات شخصیتی افراد بصورت بالینی انجام گرفت و بدنبال مشخص کردن میزان استعداد بالقوه آنان را برای انجام رفتارهای غیرکار کردی بود، نشان داد که بخش عمده ای از انسان ها دارای ریسک خروج ترن از ریل بوده که بیانگر استعداد و آمادگی آنها برای مبتلا شدن به اختلالات شخصیتی می باشد. هوگان در مطالعه پیمایشی بعدی خود تحت عنوان «اسکن ب » با بکار گیری یک پرسشنامع جدید تلاش کرد تا میزان استعداد و آمادگی درونی رهبران را برای جامعه ستیزی ارزیابی و مشخص نماید، بعبارتی وی سعی نمود به کمک این ابزارها میزان تمایل درونی و پنهان رهبران را برای بروز رفتارهای زهرآلود و مسموم کننده تعیین نماید، ، لذا هوگان برای این ابزارها و مطالعات خود اهداف تشخیصی و توسعه ای قائل است.

 بابیک و هار از طریق مطالعات گسترده در مجموع یازده بیماری یا بعبارتی اختلال شخصیتی را در رهبران شناسایی نموده و آنها را در قالب یه دسته اصلی طبقه بندی کردند که هر طبقه، گروه خاصی از رفتارهای زهر آگین رهبران را که نیاز به درمان های بالینی دارند، بشرح ذیل نشان می دهند:

 طبقه A : رهبرانی که اغلب رفتارهای غیرعادی، نا متعارف و عجیب و غریب از خود نشان می دهند، مدیران و رهبرانی در این طبقه قرار می گیرند که دارای ویژگی های زیر باشند :خیالباف، موذی و حیله گر، بی منطق و مدیران چالشی نسبتاً شکاک.

 طبقه B : رهبران این طبقه از خصایص و ویژگی های رفتاری زیر برخوردار هستند:  مهیج و احساساتی و دمدمی مزاج (نامعقول و بلاتکلیف). این رهبران از اطمینان خاطر، کفایت و شایستگی مهارت های اجتماعی سطح بالا و توسعه یافته برخوردار نبوده و مدیریت ادراک و خود ادراکی که آنها به آن می بالند و در راس لیست ویژگی های شخصی خود قرار می دهند سرشار از وهم و خیال بوده و در واقع یک نوع خود مدیریتی خیالین بحساب می آید.

 طبقه  C : رهبرانی که در این طبقه قرار می گیرند، کسانی هستند که عمدتا مضطرب ، دلواپس و بیمناک از دیگران هستند ولی علیرغم این ویژگی، خیلی علاقمندند که خود را برای سایرین بصورت انسان های اصولی و موجه جلوه دهند. از جمله خصوصیات دیگر این رهبران می توان به ریسک گریزی و نفرت از مخاطره، تردید و دودلی و احتیاط و محافظه کاری اشاره نمود، آنان بشدت سعی می کنند تا خود را از هر نوع تحریم و مجازات احتمالی دور نگه دارند، چرا که به زعم آنان هیچ عمل و اقدامی بهتر از اقدامات احتیاطی و بازدارنده خودشان نیست. مطالعه، بررسی و آزمون رفتارهای زهراگین رهبری از طریق روش های بالینی، بینش و بصیرت عمیق تری را جهت ارزیابی  رفتارهای رهبران بصورت همزمان در بطن محیط های کاری و سازمانی ایجاد نموده و باعث بهبود و تعالی رفتار رهبران در طی فرایندهای کاری و اصلاح بموقع و تقویت رفتارهای آنان می شود که به لحاظ روان شناختی حایز اهمیت است. و ارزش روانشناختی این نوع درمان های بالینی رهبران بدین خاطر است که این کار بدون توجه به سبک رهبری مورد علاقه و نیز روش و شیوه های روش شناختی آنان صورت می گیرد و حالت عام دارد.. مساله قبل تامل دیگر این است که انتصاب یک فرد به یک پست رسمی رهبری سازمانی، ظهور و بروز رفتارهای مثبت و سالم و سازنده رهبری را در وی تضمین نمی کند و رهبر نیز همانند سلیر انسان ها و یا حتی بیشتر از آنها در معرض اواع اسیب های روحی- روانی و اخلاقی خواهد ماند و بنابراین وی همیشه بصورت بالقوه امادگی ابتلاء به رفتارهای  مسموم کننده جو سازمانی و یا برعکس بروز یکسری از مزیت ها و نقاط قوت را خواهد داشت و این مساله  می تواند  بدون توجه به پست و عناوین سازمانی و پیش سازمانی که رهبر در آ« امر هدایت کارکنان را بر عهده دارد، حادث شود.